Autora: Ana Muñoz

Los test psicológicos se utilizan con frecuencia para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso. Los psicólogos industriales son los encargados de elaborar, estandarizar y aplicar estos test.

Requisitos de los test

Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos; es decir, ha de ser objetivo, estandarizado, fiable y válido.

Además, los test han de contar con un grupo de referencia con el que comparar los resultados (el grupo normativo). Así, cuando una persona responde a un test, la puntuación obtenida en cada escala del test se compara con un grupo normativo de similares características (por ejemplo, no puede compararse una persona de 18 años con una de 45). De este modo, puede verse si esta persona obtiene puntuaciones medias (similares a las obtenidas por su grupo normativo) o puntuaciones alejadas de la media. Por tanto, si una persona puntúa por encima de la media en extraversión podemos decir que es más extrovertida que la mayoría de las personas de su grupo normativo, con quienes la estamos comparando.

Estandarización

La estandarización hace referencia a la consistencia o uniformidad de las condiciones y modo en que se administra un test. Todas las personas han de responder al test en idénticas circunstancias. Esto significa que todos leen las mismas instrucciones, tienen el mismo tiempo para responder y se encuentran en un ambiente físico similar.

Objetividad

La objetividad se refiere principalmente a los resultados del test. La puntuación obtenida en el test o en cada una de las escalas que lo compongan, debe estar libre del juicio del examinador, de manera que una persona obtenga la misma puntuación independientemente de quién sea la persona que lo evalúe.

Fiabilidad

La fiabilidad hace referencia a la consistencia de las respuestas a un test. Es decir, si una persona responde a un test y obtiene una puntuación determinada, debe volver a obtener una puntuación similar si responde al mismo test una semana después. Es normal encontrar una pequeña variación en sus puntuaciones, pero si la diferencia es grande, se considera que el test no es fiable.

Validez

La validez es el requisito más importante de un test psicológico. La validez hace referencia al hecho de que el test mida lo que se supone que ha de medir.

Existen diversos tipos de validez.

a) Validez de criterio

Supongamos por ejemplo, que utilizamos un test para evaluar las habilidades necesarias para realizar un trabajo determinado. La validez de criterio consiste en comparar los resultados del test con el desempeño en el trabajo en cuestión. Si las personas que obtienen una puntuación alta en el test son los que mejor realizan dicho trabajo, entonces el test tiene una alta validez de criterio. Existen dos formas de conocer la validez de criterio:

1. Validez predictiva. Consiste en administrar el test a los candidatos, luego contratarlos a todos y más tarde, cuando conozcamos el rendimiento de cada persona, se comparan las puntuaciones en el test con su desempeño en el trabajo para ver hasta qué punto se correlacionan.

2.Validez concurrente. Consiste en administrar el test a los trabajadores ya contratados y comparar sus resultados con su ejecución en el trabajo.

b) Validez racional

Este tipo de validez hace referencia a la naturaleza, contenido y propiedades de un test, independientemente de su relación con la ejecución en el trabajo. Existen dos procedimientos para establecer este tipo de validez:

1. Validez de contenido. Es un tipo de validez que evalúa las frases que componen el test para asegurarse de que se relacionan adecuadamente con las habilidades que el test pretende medir.

2. Validez de constructo. Sirve para determinar si un test mide lo que dice medir. Por ejemplo, si un test de inteligencia mide realmente la inteligencia. Para hacer esto se comparan las puntuaciones obtenidas en el test con las obtenidas en otros test que miden dichas habilidades. Si la correlación entre las puntuaciones de ambos test es alta, entonces podemos afirmar que el test mide lo que pretende medir.

Tipos de test

1. Test de inteligencia o habilidades cognitivas

Los test de inteligencia son muy eficaces a la hora de predecir el éxito en el trabajo.

El test Otis se utiliza para trabajos de nivel medio, como oficinistas. No se usa para trabajos de más alto nivel porque no discrimina bien entre los niveles más altos de inteligencia.

El test Wonderlic se aplica a más de 140 trabajos en los negocios y en la industria. Mide la capacidad para comprender instrucciones, resolver problemas relacionados con el trabajo y proponer ideas que puedan aplicarse a nuevas situaciones laborales.

El test Beta III se utiliza con personas que leen mal o no saben leer.

El test WAIS-R es un test de larga duración (unos 75 minutos) que se administra a cada persona de manera individual. Se utiliza para profesiones de más alto nivel.

2. Test de personalidad

Algunas características de personalidad pueden contribuir a la satisfacción laboral y al rendimiento y desempeño en el trabajo. Las puntuaciones obtenidas en los test de personalidad correlacionan con el éxito en el trabajo en prácticamente todas las ocupaciones.

El test Guilford-Zimmerman mide 10 rasgos de personalidad y consta de tres escalas para medir los intentos de fraude.

El MMPI-2 se utiliza para trabajos que requieren un alto grado de ajuste psicológico. Puede determinar si una persona padece algún tipo de trastorno psicológico. Posee escalas para determinar si la persona está mintiendo al responder, si lo hace descuidadamente o si no ha entendido bien las frases.

El 16PF-5 se utiliza a menudo en selección de personal; mide 16 rasgos de personalidad y posee también varias escalas para evaluar el intento de fraude al responder.

El Inventario Psicológico de California mide 20 rasgos de personalidad y es útil para predecir el éxito en la enseñanza y en ocupaciones relacionadas con la salud (médicos, enfermeros, dentistas).

El problema que presentan estos test es que algunos candidatos responden a un mismo test varias veces al presentarse a diversos procesos de selección. La administración repetida de un test hace que las puntuaciones obtenidas sean menos extremas.

3. Test de intereses

Estos test se utilizan para conocer las preferencias de las personas. Se supone que si una persona tiene los mismos intereses y preferencias que aquellas que realizan un determinado tipo de trabajo, entonces existe una mayor probabilidad de que esta persona encuentre satisfactorio dicho trabajo. Entre los test de intereses más utilizados se encuentran el Inventario de Intereses Strong y el Kuder (registro de preferencias vocacionales).

4. Test de aptitudes

Los test de aptitud sirven para medir habilidades específicas. En ocasiones se diseñan especialmente para un trabajo concreto.

5. Test de habilidades motoras

Se trata de test para medir la coordinación muscular, destreza con los dedos y coordinación mano/ojo. Entre ellos se encuentran los test O'Connor.

6. Los cinco grandes factores de personalidad

Existen test destinados a medir los que se consideran los cinco grandes rasgos básicos de la personalidad:

Factor O (Opennes): apertura a nuevas experiencias. Las personas que puntúan alto son originales, independientes, creativas, curiosas, imaginativas.

Factor C (Conscientiousness): responsabilidad o escrupulosidad. Personas cuidadosas, confiables, trabajadoras, organizadas, detallistas.

Factor E (Extraversion): extraversión. Personas sociables, habladoras, afectuosas, abiertas, divertidas.

Factor A (Agreeableness): amabilidad. Son personas corteses, agradables, dignas de confianza, de buen corazón.

Factor N (Neuroticism): neuroticismo. Personas preocupadas, inseguras, nerviosas.
Los cinco forman el acrónimo "OCEAN".

Los factores C y E son particularmente efectivos a la hora de predecir el éxito en el trabajo. Las personas que puntúan alto en el factor C son responsables, organizadas, metódicas, disciplinadas, saben planificar y están orientadas hacia el logro. Este factor es uno de los más válidos para predecir el éxito en numerosos trabajos.

La extraversión correlaciona alto con el éxito en vendedores y directivos. A la hora de realizar un trabajo en equipo, los factores que predicen mejor el éxito son el C y el A. Las personas que puntúan alto en el factor O son más creativas que el resto.

Las puntuaciones bajas en el factor C suelen estar relacionadas con conductas disfuncionales como alcoholismo, abuso de sustancias, o conducción temeraria.

También existen numerosos test destinados a medir características específicas de la personalidad, como autoestima, sociabilidad, madurez emocional o proactividad. La proactividad hace referencia a la tendencia de una persona a actuar para ejercer una influencia en su ambiente. Las personas que puntúan alto en proactividad suelen ser mejores vendedores; también suelen tener un salario más alto, más ascensos y mayor satisfacción laboral.